Kontakt

Koncernledning

Gränges koncernledning består av åtta personer under ledning av VD Johan Menckel. Gränges har även en utökad koncernledning, där funktionerna HR, produktions- och processförbättringar, forskning & innovation, hållbarhet samt IT ingår. Totalt utgörs den utökade koncernledningen av tretton personer.

Koncernledningen består av VD, CFO, President Asia, President Europe, President Americas, SVP Technology & Business Development, General Counsel och SVP Corporate Responsibility & Communication. I den utökade koncernledningen ingår dessutom SVP Human Resources, SVP Process Engineering & Operational Development, SVP Research & Innovation, SVP Sustainability och CIO. VD utses av styrelsen och ansvarar för den löpande förvaltningen av bolaget enligt styrelsens anvisningar och riktlinjer.

Koncernledningen ansvarar för att utforma och genomföra koncernens övergripande strategier som rör till exempel produkt- och kundstrategier samt förvärv och avyttringar. Dessa frågor bereds av koncernledningen för beslut av styrelsen.

Koncernledningen har möten månadsvis för att följa upp koncernens samt dotterbolagens resultat och finansiella ställning. Strategifrågor samt uppföljning av budget och prognoser är andra frågor som behandlas på koncernledningsmötena. Dotterbolagen följs också upp mer direkt genom att VD är ordförande i de tre dotterbolagen. I dessa bolagsstyrelser ingår även andra ledamöter från koncernledningen samt arbetstagarrepresentanter. Dotterbolagsstyrelserna övervakar den löpande verksamheten samt fastställer respektive dotterbolags strategi och budget.

Presentation av koncernledningen › 
Ersättningar till ledande befattningshavare

Gränges ska erbjuda ersättningsnivåer och anställningsvillkor erforderliga för att rekrytera, utveckla och behålla personer i koncernledningen. Dessa ska besitta kompetens, motivation och kapacitet för att kunna vidmakthålla, utveckla och genomföra övergripande värdebringande strategiska målsättningar för Grängeskoncernen och dessutom stödja dess långsiktiga intressen. För att uppnå detta är det viktigt att vidmakthålla rättvisa och internt balanserade villkor som samtidigt är marknadsmässigt konkurrenskraftiga vad avser struktur, omfattning och nivå på ersättning. Dessa riktlinjer möjliggör att personer i koncernledningen, oavsett geografisk marknad, kan erbjudas en konkurrenskraftig totalersättning och syftar till att skapa ökad transparens i ersättningsfrågor. Gällande lagar och andra relevanta regelverk, såväl svenska som utländska, inom området ska alltid iakttas.

Med ledande befattningshavare avses koncernens VD och vice VD samt de ledande befattningshavare som rapporterar direkt till VD. 

Ersättningen till VD, vice VD samt övriga medlemmar i koncernledningen ska beslutas av styrelsen, men följa årsstämmans beslut angående riktlinjerna.

Utgångspunkten är att ersättningen ska vara konkurrenskraftig och innehålla en väl avvägd kombination av fast lön, rörlig ersättning, pensionsförmåner, andra förmåner samt villkor för uppsägning/avgångsvederlag. Styrelsen kan härutöver bereda och stämman besluta om aktie- och aktiekursrelaterade incitamentsprogram. En sådan kombination av ersättning ger möjlighet till både en kort och långsiktig målstyrning och verkar också för måluppfyllelse.

Årsstämman beslutade den 25 juni 2020 om riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare enligt följande:

 

Fast lön

Den fasta lönen ska utgöras av sedvanlig grundlön. Lönen baseras på ansvar, prestation, kompetens och uppdragets komplexitet samt omfattning. Vid maximalt utfall av rörlig ersättning utgör den fasta årliga grundlönen 40 procent av den totala kontanta ersättningen utom för President Americas där andelen blir 33,33 procent.

 

Rörlig ersättning - STI och LTI

Den rörliga ersättningen ska bestå av ett årligt incitamentsprogram (STI) samt ett långsiktigt incitamentsprogram (LTI), vilka båda ger kontant ersättning. Garanterad rörlig ersättning ska inte tillämpas.

Utfallet av STI bestäms av ett antal finansiella och icke-finansiella parametrar för Grängeskoncernen. Exempel på finansiella nyckeltal inkluderar justerat rörelseresultat och exempel på icke-finansiella målsättningar inkluderar ett urval av koncernens långsiktiga hållbarhetsmål samt i vissa fall även specifika projekt eller arbetsuppgifter. Målen ska vara utformade så att de både främjar koncernens affärsstrategi och långsiktiga intressen samt koncernledningsmedlemmens långsiktiga individuella utveckling.

När mätperioden för uppfyllelse av de förutbestämda parametrarna för utbetalning av STI avslutats ska det genom en helhetsbedömning bedömas i vilken utsträckning dessa parametrar har uppfyllts. VD ansvarar för denna bedömning såvitt avser var och en i koncernledningen utom sig själv. Styrelsens ersättningsutskott ansvarar för bedömningen av VD. Såvitt avser finansiella mål ska bedömningen baseras på den av bolaget senast offentliggjorda finansiella informationen.

Ersättningen för STI kan maximalt uppgå till 60 procent av den fasta årliga grundlönen för respektive person i koncernledningen utom för den person som innehar positionen som President Americas, vars maximala ersättning kan uppgå till 100 procent av den fasta årliga grundlönen.

STI ska kompletteras med ett LTI-program som ska löpa på tre år. Ett belopp motsvarande utfallet från STI för respektive deltagare ska reserveras i en särskild så kallad LTI-bank. Givet att den anställde inte är uppsagd eller själv har sagt upp sig från sin anställning inom Grängeskoncernen ska beloppet som avsatts till LTI utbetalas med en tredjedel per år under tre år. Beloppet justeras innan utbetalning för Grängesaktiens totalavkastning.

Det totala utfallet av STI jämte utbetalande LTI under ett år ska vara begränsat till 150 procent av den fasta årliga grundlönen, utom såvitt gäller President Americas vars utbetalningar är begränsade till 200 procent av den fasta årliga grundlönen.

Bolaget har inte några uppskovsperioder eller möjlighet att enligt avtal återkräva rörlig ersättning.

 

Årligt incitamentsprogram (STI 2020)

Utfallet av det årliga incitamentsprogrammet bestäms av ett antal parametrar bestående av ekonomiska nyckeltal för koncernen, såsom justerat rörelseresultat och kassagenerering, och av i förväg beslutade individuella målsättningar. Ersättningen för STI 2020 kan maximalt uppgå till 60 procent av grundlönen för respektive ledande befattningshavare utom för den person som innehar positionen som President Americas, vars maximala ersättning kan uppgå till 100 procent av grundlönen.

 

Långsiktigt incitamentsprogram (LTI 2020)

Det långsiktiga incitamentsprogrammet, LTI 2020, har en löptid på tre år och kommer att erbjudas ledande befattningshavare som ett komplement till det årliga incitamentsprogrammet (”STI 2020”).

STI 2020 mäter justerat rörelseresultat (50 procent), kassagenerering (30 procent) och individuell prestation (20 procent) med ett maximalt utfall på 60 procent av årlig grundlön. För President Americas är maximalt utfall 100 procent av årlig grundlön. 

LTI 2020 innebär att ett utfall motsvarande det från STI 2020 avsätts samt indexeras med Grängesaktiens totalavkastning. Intjänandeperioderna för LTI 2020 löper under år 2021, 2022 och 2023 och utbetalning sker proportionerligt årsvis över tre år – 2022, 2023 och 2024 – förutsatt fortsatt anställning i Grängeskoncernen. 

Den totala utbetalningen från STI samt utbetalande LTI-program kan ej överstiga 150 procent av den årliga grundlönen per det datum då utbetalningen görs. Detta gäller dock inte den person som innehar befattningen President Americas, vars utbetalningar är begränsade till 200 procent av den årliga grundlönen.

 

Investeringsprogram - IP 2020

Det långsiktiga investeringsprogrammet (”IP 2020”) är ett engångsprogram och kommer att erbjudas ledande befattningshavare och övriga nyckelpersoner. Deltagarna i IP 2020 förbinder sig att investera ett belopp motsvarande upp till 50 procent av den årliga grundlönen före skatt i aktier och köpoptioner i bolaget. 

Varje deltagare i IP 2020 erhåller ett villkorat kontant bidrag som efter avdragen skatt och andra tillämpliga avgifter uppgår till 50 procent av investeringsbeloppet (”Nettobidraget”). Om deltagaren har sagt upp sin anställning eller blivit uppsagd inom tre år från tidpunkten för utbetalning av Nettobidraget skall ett belopp motsvarande Nettobidraget återbetalas till bolaget.

I anslutning till IP 2020 bemyndigas bolagets styrelse att utställa köpoptioner på maximalt 2 000 000 aktier i bolaget, motsvarande maximalt 2,6 procent av det totala antalet aktier och röster i bolaget, samt att ingå ett aktieswap-avtal avseende aktier i bolaget med lämplig marknadsaktör för att kunna leverera de aktier som inom IP 2020 ska kunna förvärvas av deltagarna genom utnyttjande av utställda köpoptioner. Varje köpoption ger deltagarna rätt att förvärva en aktie i bolaget. 

 

Pension

Pension ska utgå i enlighet med relevant nationell lagstiftning, gällande kollektivavtal och liknande och begränsar sig för svenskar i koncernledningen till ITP-planen (Industrins och handelns tilläggspension). Sålunda förekommer såväl premiebaserade som förmånsbaserade åtaganden utifrån individuella förutsättningar och regelverk. ITP-planen föreligger i 7 (17) huvudsak i två varianter: ITP 1 är tillämplig på personer födda den 1 januari 1979 eller senare och ITP 2 är tillämplig på personer födda den 31 december 1978 eller tidigare.

För att utjämna de skillnader som kan uppkomma mellan deltagare i ITP 1 och ITP 2, med andra ord mellan olika personer i koncernledningen, görs vissa justeringar i förhållande till den lösning som ITP 2 anvisar med avseende på hur stor del av ersättningen som är pensionsgrundande. Pensionspremierna för premiebestämd pension ska uppgå till högst 30 procent av kontant utbetald fast och rörlig ersättning.

För VD gäller att pensionspremierna ska uppgå till 35 procent beräknat på fast månatlig ersättning och är sålunda premiebestämd. Pensionsålder för VD är 65 år.

För utländska personer i koncernledningen gäller motsvarande struktur utifrån förhållandena i det aktuella landet. Pensionsvillkoren ska vara marknadsmässiga. För övriga personer i koncernledningen är pensionsåldern 60–65 år beroende på anställningsland.

Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska får, såvitt avser pension, vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses.

 

Övriga förmåner

Förmåner som inte direkt relateras till fast lön och rörlig ersättning, exempelvis bilförmån och sjukvårdsförmåner, ska främja arbetets utförande och ligga i linje med praxis på marknaden för denna målgrupp. Kostnader med anledning av sådana förmåner får sammanlagt uppgå till högst 20 procent av den fasta årliga grundlönen. Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska får, såvitt avser övriga förmåner, vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses. 

 

Särskilda ersättningar

Ytterligare kontant rörlig ersättning kan utgå vid extraordinära omständigheter, förutsatt att sådana extraordinära arrangemang är tidsbegränsade och endast görs på individnivå antingen i syfte att rekrytera eller behålla personer i koncernledningen, eller som ersättning för extraordinära arbetsinsatser utöver personens ordinarie arbetsuppgifter. Sådan ersättning får inte överstiga ett belopp motsvarande 20 procent av den fasta årliga grundlönen samt ej utges mer än en gång per år och per individ. Beslut om sådan ersättning ska fattas av styrelsen på förslag av ersättningsutskottet.

 

Villkor vid uppsägning mm

Mellan bolaget och VD gäller en ömsesidig uppsägningstid om tolv månader. Vid uppsägning från bolagets sida erhålls även ett avgångsvederlag utan avräkning om ytterligare tolv månader. För vice VD samt övriga personer i koncernledningen gäller att dessa har en ömsesidig uppsägningstid motsvarande sex månader. Vid uppsägning från bolagets sida erhålls ett avgångsvederlag om ytterligare tolv månader utan avräkning de första sex månaderna.

 

Lön och anställningsvillkor för övriga anställda

Vid framtagandet av detta förslag till riktlinjer har lön och anställningsvillkor för bolagets anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid har utgjort en del av ersättningsutskottets och styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa.

 

Se not 8 Personalkostnader i årsredovisningen för 2019

 

Information om tidigare beslutade ersättningar som inte har förfallit till betalning

För att stimulera ett långsiktigt engagemang erbjöds, efter beslut på årsstämma den 4 maj 2017, ledande befattningshavare under 2017 ett långsiktigt incitamentsprogram (LTI 2017). Programmet löper på tre år och är huvudsakligen utformat enligt följande: Ett belopp motsvarande utfallet från STI 2017 för respektive deltagare reserveras i en särskild så kallad LTI-bank. Givet fortsatt anställning inom Grängeskoncernen utbetalas beloppet med en tredjedel per år under åren 2019, 2020 och 2021 justerat för Grängesaktiens totalavkastning. Det totala utfallet av STI jämte utbetalande LTI-program under ett år är begränsat till 150 procent av den fasta årliga grundlönen, utom såvitt gäller President Americas vars totala utfall är begränsat till 200 procent av den fasta årliga grundlönen.

För att fortsätta stimulera ett långsiktigt engagemang erbjöds, efter beslut på årsstämma den 3 maj 2018, ledande befattningshavare under 2018 ett långsiktigt incitamentsprogram (LTI 2018). Programmet löper på tre år och är huvudsakligen utformat enligt följande: Ett belopp motsvarande utfallet från STI 2018 för respektive deltagare reserveras i en särskild så kallad LTI-bank. Givet fortsatt anställning inom Grängeskoncernen utbetalas beloppet med en tredjedel per år under åren 2020, 2021 och 2022 justerat för Grängesaktiens totalavkastning. Det totala utfallet av STI jämte utbetalande LTI-program under ett år är begränsat till 150 procent av den fasta årliga grundlönen, utom såvitt gäller President Americas vars totala utfall är begränsat till 200 procent av den fasta årliga grundlönen.

För att jämväl fortsätta stimulera ett långsiktigt engagemang erbjöds, efter beslut på årsstämma den 8 maj 2019, ledande befattningshavare under 2019 ett långsiktigt incitamentsprogram (LTI 2019). Programmet löper på tre år och är huvudsakligen utformat enligt följande: Ett belopp motsvarande utfallet från STI 2019 för respektive deltagare reserveras i en särskild så kallad LTI-bank. Givet fortsatt anställning inom Grängeskoncernen utbetalas beloppet med en tredjedel per år under åren 2021, 2022 och 2023 justerat för Grängesaktiens totalavkastning. Det totala utfallet av STI jämte utbetalande LTI-program under ett år är begränsat till 150 procent av den fasta årliga grundlönen, utom såvitt gäller President Americas vars totala utfall är begränsat till 200 procent av den fasta årliga grundlönen.

 

Ersättning till styrelseledamöter

Stämmovalda styrelseledamöter ska i särskilda fall kunna erhålla arvode och annan ersättning för arbete som utförs för bolagets räkning, vid sidan av styrelsearbetet. För sådana tjänster ska kunna utgå ett marknadsmässigt arvode som ska godkännas av styrelsen.